它是什么以及如何创建智能组织
正如人们拥有所谓的智商或智商一样，公司也在某种程度上发展自己的功能能力。 因此，智能组织是一种决策、政策、内部文化和流程旨在以尽可能最有效的方式运作的公司。即最大限度地利用资源，获得更多更好的成果。 目录 智能组织、概念和定义 学习型组织如何运作 智能组织的例子 使用 Factorial 在您的公司进行人才管理！ 智能组织、概念和定义 “智能组织”的想法相对较新。事实上，更具体地说，它是由作者 Peter Senge 于 1990 年在他的著作《第五项修炼：开放学习组织的艺术与实践》中提出的。 基本上，圣吉设法将人类智能的理念转移到组织上。出于这个原因，他认为每个团队都有可能（并且应该）从自己的经验中学习，收集和分析数据，以产生所谓的“持续改进”。 有时也有人谈论“学习型组织”，因为团队自身的反思能力使得知识分配过程得以发生，以实现业务目标。 当我们在此类组织中提及人力资源时，圣吉的方法与新的以人为本的范式相一致，因为对于作者来说： 组织中的每个成员无论其角色如何，都是有价值的。 每个人都有能力为公司做出100%的贡献。 每个人都有自由和责任来管理自己的任务或团队，就像管理自己的任务或团队一样。 每个人都有能力贡献新想法并丰富公司的愿景。 人力资源软件绩效横幅 学习型组织的五个特征 现在，无论概念和理论如何，我们都必须能够充分理解这种类型的公司是什么（或工作/管理公司），我们必须结合具体的例子。因此，下面我们将详细介绍智能组织与传统组织相比的五个主要差异化因素。 全球视野。 智能组织的特点是拥有坚定而有力的全面愿景以及与该愿景相关的战略。他们确定目标、关键绩效指标以及与之相符的目标。人性管理策略也是以同样的顺序为导向的，更重要的是：工作场所的员工也相应地采取行动。 员工敬业度高于传统公司，因为员工了解其职能的影响并致力于公司的业务目标。 他们依赖技术。 毫无疑问，他是最伟大的盟友。它促进创新并有利于传播颠覆性想法，从而在公司内部产生巨大变化。流程的数字化和虚拟化的使用是传统组织和智能组织之间的主要区别之一。技术的使用是通过实施混合工作来促进所有类型的管理流程，从时间控制到员工入职。 它们基于数据。 不仅仅是任何类型的数据，还有大数据。聪明的组织在衡量生产力和工作绩效时特别谨慎。数据收集、保存和分析的目的无非就是“预测未来”。这不仅涉及了解当前 电话数据 员工的状况，还涉及能够预测重要事件，例如员工流动或费用管理的变化。 通过这种方式，现代组织能够比竞争对手领先一步，因为它们特别强调人性化管理。 他们重视反馈。 无论积极还是消极，这些组织都特别重视公开和诚实的沟通。他们有这样的观念：当你不犯错误时，你就没有尝试任何新的东西，这总是一个错误。错误往往是实验的产物，这种“跳出框框思考”的心态受到高度重视。因此，当这些测试或任何类型的任务进展顺利时，以及如果结果不是最好的，我们鼓励工作人员与其他人联系。 他们保留人才。 一家聪明的公司会有一项人力资源政策，其中高流动率始终被视为警报信号。对于那些掌握人事管理权的人来说，吸引和留住员工至关重要。 因此，他们将制定旨在改善员工体验的计划，例如培训和职业计划，以及灵活薪酬方面的有趣建议。 远程办公指南 学习型组织如何运作 正如我们之前提到的，此类组织或公司的主要决定因素是技术。数字化或直接自动化流程的能力是必要条件。此类公司不仅必须拥有高效的人力资源战略，还必须致力于促进宏观数据收集、编译和分析的基础设施。 大数据、人工智能和机器学习只是在这里发挥作用的一些机制。
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事实上，未来几年人力资源的主要趋势。 但当我们提到实践时，这些类型的分组通常具有与传统垂直层次结构相去甚远的内部结构。事实上，他们很可能在像合弄制这样的颠覆性方案下工作得更好，这是完全循环的，工作方法论也是循环的。例如，实施混合工作。 智慧公司的挑战 尽管目前以及几年后，从传统公司向智能公司进行数字化转型是能够在我们正在经历的竞争激烈的环境中生存和发展的最佳举措，但重要的是不要忽视这条道路带来了不容忽视的方面。 首先，制定明确的战略至关重要。采用新技术并不是一件小事，它不仅仅是将文档集中在 Google Drive 中。事实上，流程向虚拟化迁移的一部分涉及到使用人力资源仪表板（如果您还没有软件）。 当组织试图加快实施过程而不首先花时间建立框架时，常常会遇到麻烦。当前业务和人力资源管理面临哪些挑战，需要增长多少，预算是多少，为什么需要变革？这些只是我们在推进智能自动化计划之前应该问自己的一些问题。 决定自动化的规模和范围是否也很重要，我们是否会开展小型试点项目，或者这些变化是否会影响到公司的所有流程？ 另一个重要的一点，在类似的意义上，是指投资预期。我们必须现实地看待这种类型的转变所意味着的投资回报率。与其说是设备和基础设施（根据情况可能会产生影响），不如说是时间。因为所有的迁移都意味着工人的学习。如果没有得到最佳开发，这可能需要比预期更长的时间。 最后但并非最不重要的一点是，我们必须考虑我们的公司文化。 更具体地说，它的适应性或灵活性如何能够承受因一夜之间改变所有（或几个）流程而可能产生的工作压力。 仅仅因为管理团队对采用自动化感到兴奋并不意味着每个人都会同样接受。事实上，鉴于智能自动化对人类工作构成威胁的不确定性和许多误解，几乎可以预见，人们会对变革产生恐惧和抵制。 然后，人力资源部门有责任制定计划、沟通和计划，旨在平息新技术的不确定性所产生的焦虑。减轻对工作的任何威胁感，并为劳动力提供最大的信息和安全。
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